USA:n etnisten tuotteiden markkinat räjähdysmäisessä kasvussa

Kun miljoonat ihmiset tulvivat kaupunkien kaduille protestoimaan rotusyrjintää vastaan toukokuussa 2020, yritykset lupasivat tehdä osansa, tehden miljardien edestä taloudellisia sitoumuksia ja laatien kunnianhimoisia tavoitteita tehdäkseen työvoimastaan enemmän nykypäivän Amerikan näköisen.

Neljä vuotta sen jälkeen, kun George Floyd kuoli valkoisen poliisin polven alla DEI-aktivistien (lyhenne DEI tulee sanoista monimuotoisuus, tasa-arvo ja inklusiivisuus) mukaan työpaikkojen odotettu vedenjakajahetki on joutunut sivuraiteelle konservatiivisten aktivistien käydessä aggressiivisia kampanjoita monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja inklusiivisuutta vastaan osavaltioiden lainsäädäntöelimissä ja oikeusistuimissa eri puolilla maata.

Viime vuoden korkeimman oikeuden päätöksen, joka lopetti positiivisen erityiskohtelun korkeakouluihin pääsyssä, rohkaisemana DEI:n kriitikot väittävät, että naiset ja värilliset ihmiset saavat työpaikkoja ja ylennyksiä pätevämpien ja ansiokkaampien ehdokkaiden kustannuksella. He väittävät myös, että mikä tahansa ohjelma, joka sulkee valkoiset ihmiset ulkopuolelle, on yhtä lailla laiton kuin ohjelma, joka sulkee mustat ihmiset ulkopuolelle. Nämä väitteet ovat avanneet oikeudelliset tulvaportit valkoisten ihmisten syrjintäväitteille.

“DEI on vain kohtelias tapa palkita tiettyjä ryhmiä ja rangaista muita ryhmiä heidän esi-isiensä perusteella,” sanoo konservatiivinen aktivisti Christopher Rufo, joka oli Claudine Gayn Harvardin rehtorin virasta erottamisen johtava voima, “Mielestäni edistymme tasaisesti tässä asiassa. Taistelu on vielä alkuvaiheessa, mutta olemme nyt paremmassa asemassa kuin vuosi sitten.”

“Anti-woke”-vastareaktio on hermostuttanut yritysjohtajia, jotka huomaavat liikkuvansa muuttuvassa ympäristössä.

Julkisesti useimmat sanovat olevansa yhtä sitoutuneita monimuotoisuuteen kuin ennenkin. Mutta yksityisesti he harkitsevat uudelleen tekemiään lupauksia, tarkastelevat kriittisesti DEI-investointeja, jotka eivät ole tuottaneet tulosta, ja vetäytyvät aloitteista, kuten palkkaustavoitteista, joita konservatiivit väittävät laittomiksi kiintiöiksi, kertoo Johnny C. Taylor Jr., Society for Human Resource Managementin toimitusjohtaja.

Epävakaa poliittinen ilmapiiri “tulee lannistamaan joitain niistä aggressiivisista toimista, joita ihmiset tekivät George Floydin jälkeen,” Taylor sanoi. “Tuolloin tehtiin paljon aggressiivisia lausuntoja ja toimia, joista ihmiset ovat nyt oikeutetusti epävarmoja.”

DEI-ohjelmat tarkastelun alla vastareaktion kasvaessa

JPMorgan Chasen toimitusjohtaja Jamie Dimon sanoi osakkeenomistajille viime kuussa lähettämässään vuosikirjeessä, että hänen yrityksensä on varovaisempi ja mukautuu “lakien kehittyessä.”

“Tutkimme tarkasti ohjelmiamme, sanojamme ja toimiamme varmistaaksemme, että ne noudattavat lakeja,” hän kirjoitti.

JPMorgan Chase ei ole yksin.

Monimuotoisuuspolitiikat ja -ohjelmat, jotka otettiin kiireesti käyttöön Black Lives Matter -liikkeen aikana vuosina 2020 ja 2021, ovat yhä tarkemman syynin alla. Apurahat ja harjoittelupaikat, jotka aiemmin oli suunnattu vain historiallisesti aliedustetuille ryhmille, ovat nyt yhä useammin avoinna kaikille.

Monet näistä muutoksista ovat tulleet voimaan lisääntyvien monimuotoisuusohjelmiin ja -politiikkoihin kohdistuvien oikeudellisten haasteiden edessä.

Internet-jätti Amazon.com on torjunut kaksi vähemmistöjen apurahaohjelmiin kohdistunutta oikeusjuttua. Samaten Pfizer ja Starbucks ovat selvittäneet vastaavia oikeudellisia haasteita. Tiistaina Ohiossa liittovaltion tuomari hylkäsi oikeusjutun, jossa väitettiin, että finanssiteknologiayritys Hello Alice syyllistyisi rotusyrjintään käynnistäessään apurahaohjelman, joka tuki mustia yritysten omistajia.

Mutta yritykset haluavat välttää tulilinjalle joutumisen, jos vain mahdollista. Yhä useampi on poistanut maininnat monimuotoisuustavoitteista osakkeenomistajaraporteistaan. Jotkut jopa listaavat DEI:n “riskitekijäksi.”

Mustat työntekijät ovat saavuttaneet pieniä edistysaskelia Floydin murhan jälkeen

Perääntyminen on herättänyt pelkoa siitä, että anti-DEI -kampanja voisi tehdä tyhjäksi viimeisen neljän vuoden aikana saavutetut pienet edistysaskeleet työvoimassa ja yritysten johdoissa.

Historialliset edut ovat auttaneet valkoisia ihmisiä – erityisesti miehiä – hallitsemaan liike-elämää, mikä on luonut valtavia eroja asemassa, palkassa ja varallisuudessa. USA TODAY:n tutkimus maan suurimmista yrityksistä havaitsi, että korkeimmat asemat ovat enimmäkseen valkoisten ja miesten hallussa, kun taas naiset ja värilliset ihmiset ovat keskittyneet matalammille tasoille, saaden vähemmän palkkaa, etuja ja etenemismahdollisuuksia.

Nykyään mustilla johtajilla on 12 % hallituspaikoista S&P 500 -yrityksissä, kun vuoden 2020 lopussa osuus oli 9,5 %. Kasvu on kuitenkin viime aikoina tasaantunut, kertoo datatutkimusyritys DiversIQ. Valkoisten miesten ja naisten hallussa on puolestaan 75 % hallituspaikoista.

Mustien toimitusjohtajien määrä S&P 500 -yritysten johdossa on kaksinkertaistunut vuodesta 2016, mutta 505:stä toimitusjohtajasta mustia on vain 8, kun valkoiset miehet – yhteensä 399 – hallitsevat tätä huippupestiä samalla kun valkoiset naiset pitävät hallussaan 39 toimitusjohtajan paikkaa.

Porter Braswell, joka on viimeisen vuosikymmenen ajan auttanut yritysmaailmaa palkkaamaan monimuotoista työvoimaa sanoo, että kohdennetut toimet yritysmaailman tasapuolistamiseksi ovat edelleen tarpeen ja useimmat työnantajat tietävät sen. Ne, jotka nyt luopuvat tästä työstä, eivät olleet alun perinkään tosissaan, hän sanoo.

“Mitä näemme nyt on, että ihmiset, jotka eivät koskaan olleet mukana tässä työssä, eivät edelleenkään ole mukana,” sanoi Braswell, joka johtaa nyt 2045-jäsenverkostoa, jonka tarkoitus on edistää värillisten ihmisten uria ja auttaa heidän pysyvyydessään työpaikoilla. “Ainoa asia, joka muuttuu, on DEI:n brändäys, mutta päämäärä ja työ pysyvät samoina. Rakennamme parempia tuotteita ja parempia työpaikkoja. Tätä ei voi peruuttaa.”

Yritykset, jotka lupasivat muutosta, kiistävät tavoitteista peruuttamisen

DEI-kriitikot saattavat olla äänekkäämpiä, mutta yritykset sanovat, että tämä ei tarkoita sitoumusten peruuttamista. Kirjeessään osakkeenomistajille JPMorgan Chasen Dimon totesi, että DEI-aloitteet auttavat hänen yritystään tekemään viisaampia päätöksiä ja saavuttamaan parempia taloudellisia tuloksia.

Bridge Partnersin DEI-barometrin mukaan 80 % suurista työnantajista joilta kysyttiin viime vuonna, sanoi heillä olevan vakiintunut DEI-ohjelma. Niistä, joilla ei ollut, 17 % suunnitteli sellaisen perustamista. Lähes kolme neljäsosaa johtajista sanoi suunnittelevansa DEI-hankkeidensa laajentamista, kun vain 2 % ilmoitti aikovansa vähentää tai poistaa ne.

Työoikeusfirma Littler Mendelsonin kyselyssä oli samankaltaisia tuloksia: 91 % johtajista sanoi edelleen DEI:n olevan prioriteetti ja 57 % kertoi laajentaneensa DEI-toimiaan.

“Kyllä, näön vuoksi tehtyjen monimuotoisuus-, tasa-arvo- ja osallisuusaloitteiden aikakausi – jolloin yritykset antoivat suuria lupauksia investoinneista ja edustuksesta – on ohi,” sanoo Joelle Emerson, monimuotoisuusstrategia- ja konsultointiyritys Paradigmin toinen perustaja ja toimitusjohtaja.

“Sen sijaan, että tehtäisiin näyttäviä julistuksia, yritykset ottavat nyt dataan perustuvan lähestymistavan monimuotoisuustoimiin luomalla järjestelmiä ja prosesseja, jotta kaikista taustoista tulevilla ihmisillä olisi reilu mahdollisuus menestyä,” hän sanoo.

Emersonin mukaan useampia organisaatioita on nyt sitoutunut DEI:hin kuin ennen vuotta 2020. Tällä hetkellä 63 prosentilla yrityksistä on erillinen DEI-budjetti ja 57 prosentilla on erityinen DEI-strategia, mikä tarkoittaa kasvua 54 % ja 51 % luvuista puoli vuotta sitten.

”Vaikka monimuotoisuuden vastainen retoriikka on yleisesti viilentänyt ilmapiiriä ja antanut yrityksille, jotka eivät todella arvostaneet monimuotoisuutta, tavan perääntyä ponnisteluistaan, todellisuudessa näemme, että useimmat yritykset jatkavat työtään, vain vähemmän äänekkäästi”, Emerson sanoi.

Jamie Dimonin mukaan lopputulos on selvä: ”Aloitteemme tekevät meistä inklusiivisemman yrityksen.”

Vuonna 2024 DEI on out ja inkluusio in

Inkluusio on käsite, jota tullaan käyttämään, sanoo Society for Human Resource Managementin Taylor.

Taylor suosii nyt termiä “IED” (inkluusio, tasa-arvo ja monimuotoisuus) korostaakseen inkluusiota ja muutti ryhmänsä vuotuisen DEI-konferenssin nimen “Inclusion 2024” -nimiseksi.

“Epäilemättä nyt kaikkialla käydään keskusteluja siitä, mitä sanaa pitäisi käyttää. Muutetaanko termiä, koska DEI-termiä leimaa niin negatiivinen konnotaatio, ja tehdäänkö sama työ mutta kutsutaan sitä vain jollain toisella nimellä?” hän sanoi.

Taylorin vastaus on ei. Hän sanoo kutsuvansa sitä uudistumiseksi eikä uudelleen brändäämiseksi. Termit kuten “inkluusio” tai “yhteenkuuluvuuden tunne” korostavat aloitteita, jotka hyödyttävät kaikkia eivätkä vain tiettyjä demografisia ryhmiä.

Fortune 100 -yritysten raporteissa maininnat “DEI:stä” ja “monimuotoisuudesta” laskivat 22 %, kun taas “yhteenkuuluvuuden tunne” hyppäsi 59 %, Gravity Research -yrityksen uuden raportin mukaan.

“Viimeisten kahden tai kolmen vuosikymmenen aikana työtämme johti monimuotoisuus”, hän sanoo. “Nyt kun olemme saavuttaneet joitakin todellisia edistysaskeleita, emme sulje pois monimuotoisuutta, mutta priorisoimme inkluusion.”

Jos sinua kiinnostaa liiketoimintasi laajentaminen Amerikkaan, ota yhteyttä:

simo.lahtinen@capteeni.com
+1 641 451 1906

Lähde: USA Today